El Gobierno ha aprobado el Real Decreto 241/2026, de 25 de marzo, que regula la revalorización de las pensiones públicas y establece los límites aplicables durante el ejercicio 2026. Esta norma desarrolla el Real Decreto-ley 3/2026 y fija las bases del sistema de pensiones para el presente año.
La principal medida es la revalorización general de las pensiones contributivas en un 2,7%, en línea con la evolución media del Índice de Precios al Consumo (IPC). Con ello, se mantiene el objetivo de preservar el poder adquisitivo de los pensionistas.
Esta subida se aplica a pensiones de jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad y en favor de familiares, así como a las pensiones del régimen de Clases Pasivas del Estado.
El real decreto fija el tope máximo de las pensiones públicas en 2026 en:
Este límite se aplica tanto a pensiones individuales como al conjunto de prestaciones cuando una persona percibe varias.
En los casos de concurrencia de pensiones, se establecen mecanismos de ajuste que pueden implicar la reducción proporcional de las cuantías o la limitación de la última pensión reconocida.
Se mantiene el sistema de complementos por mínimos para garantizar niveles básicos de protección, aunque con un control más estricto de los ingresos.
En concreto, quienes superen los 9.442 euros anuales en rendimientos adicionales podrán perder el derecho a estos complementos, lo que refuerza la necesidad de revisar la situación económica del pensionista.
La norma también incluye medidas dirigidas a colectivos vulnerables, entre las que destacan:
El Real Decreto 241/2026 entró en vigor el 26 de marzo de 2026, coincidiendo con su publicación en el BOE. No obstante, sus efectos económicos se aplican con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2026.
Esto implica la actualización de las pensiones desde inicio de año y, en su caso, el abono de atrasos correspondientes.
Esta normativa tiene implicaciones directas tanto para particulares como para profesionales:
El Real Decreto 241/2026 consolida el modelo actual de pensiones basado en la revalorización conforme al IPC, incorporando ajustes técnicos que mejoran la gestión del sistema y refuerzan el control sobre determinadas prestaciones.
La aplicación de estos cambios puede afectar de forma diferente según cada caso: jubilaciones recientes, situaciones de pluriactividad, concurrencia de pensiones o percepción de complementos a mínimos.
En R&A Asesores analizamos tu situación de forma personalizada para garantizar que estás percibiendo la prestación correcta y optimizar tu planificación.
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El Gobierno español ha logrado que vuelva a entrar en vigor la subida de las pensiones para 2026 tras publicar un nuevo Real Decreto-ley en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que recoge esa revalorización con efectos desde el 1 de enero de 2026.
Hace unas semanas, el Ejecutivo presentó un “decreto ómnibus”, un paquete normativo que incluía la revalorización de pensiones junto a otras medidas sociales (como ayudas sociales, moratoria de desahucios o descuentos al transporte). Ese texto debía convalidarse en el Congreso de los Diputados, pero fue rechazado por la mayoría parlamentaria (incluidos PP, Vox, Junts y UPN).
Ese rechazo ponía en riesgo que las pensiones siguieran subiendo según lo previsto, lo que generó incertidumbre entre pensionistas, sindicatos y agentes sociales porque sin norma en vigor la actualización automática (ligada al IPC) no tendría efecto legal.
💡 A pesar de esto, las pensiones subidas ya pagadas en enero no tendrán que devolverse, pues se aplicaron mientras el decreto Ómnibus estuvo en vigor.
Para evitar que la actualización de pensiones quedara en el limbo, el Ejecutivo separó la subida de pensiones del resto de medidas sociales y aprobó un nuevo Real Decreto-ley específico solo con la revalorización de las pensiones y otras cuestiones de la Seguridad Social.
Este nuevo decreto:
Recoge la revalorización de todas las pensiones del sistema público para 2026 con efectos desde el 1 de enero.
Establece un incremento general del 2,7 % para las pensiones contributivas y de clases pasivas.
Las pensiones mínimas, no contributivas y con cargas familiares suben más, hasta el 11,4 %.
También se actualizan otros aspectos de la Seguridad Social (como bases máximas de cotización, cuota de solidaridad o cotización adicional).
Este decreto ha sido publicado oficialmente en el BOE, lo que significa que la subida vuelve a estar en vigor incluso antes de su convalidación definitiva por el Congreso.
Aunque la subida ya está publicada y en marcha, el decreto debe ser convalidado por el Congreso de los Diputados en los próximos días. Las previsiones actuales apuntan a que, a diferencia del decreto Ómnibus, este texto tendrá apoyos suficientes para obtener la conformidad parlamentaria porque se limita a la revalorización de pensiones, una medida con amplio respaldo.
👉 Tu pensión de 2026 sí se ha actualizado con la subida conforme al IPC y ya se ha aplicado en la nómina de enero, y seguirá así en febrero y sucesivos si el decreto se convalida correctamente.
👉 Las pensiones mínimas, no contributivas y con cargas familiares tendrán incrementos mayores, lo que beneficia especialmente a los pensionistas con rentas más bajas.
👉 La publicación en el BOE da seguridad jurídica para que esa subida se mantenga, aunque su trámite parlamentario siga abierto.
La situación a finales de enero generó preocupación porque la norma inicial que incluía la subida fue rechazada en el Congreso. Pero gracias a la aprobación y publicación del nuevo Real Decreto-ley específico, la subida de las pensiones para 2026 está garantizada y no tendrás que devolver lo cobrado en enero.
Si tienes dudas sobre cómo este cambio afecta a tu pensión concreta o necesitas apoyo para hacer valer tus derechos ante la Seguridad Social, no dudes en contactar con nuestro despacho. Estamos para ayudarte a entender y gestionar tu situación de la manera más favorable posible.
El sistema de cotización para autónomos en España, vigente desde 2023, vincula la cuota de la Seguridad Social a los ingresos reales. Para 2026, el Gobierno plantea una nueva revisión de estas cuotas —aunque los cambios aún deben aprobarse—.
La propuesta actual contempla:
Mantener las cuotas de los tres primeros tramos de ingresos más bajos sin modificaciones.
Aumentos progresivos en los tramos superiores: entre un 1 % y 2,5 %, lo que supone subidas de entre 2,6 y 14,8 € al mes respecto a lo actual.
Por ejemplo, un autónomo con ingresos netos de 2.000 € al mes —tramo medio— pasaría de pagar unos 370 €/mes a 375,6 €/mes si se confirman los cambios.
También se mantiene para 2026 la tarifa plana de 80 €/mes durante el primer año para nuevos autónomos, con posibilidad de prórroga en ciertos casos.
Mantener los tramos inferiores estables evita que quienes tienen ingresos reducidos sufran incrementos relevantes. En los tramos medios y altos, las subidas son moderadas, aportando estabilidad.
Conocer por adelantado los posibles cambios permite planificar: si esperas facturar 2.000 € mensuales, puedes prever un aumento aproximado de 5–6 € en tu cuota.
Los ajustes siguen en fase de propuesta. Podrían variar antes de su aprobación final. Algunos escenarios iniciales más agresivos —con subidas superiores a 200 €— ya se han descartado.
Las asociaciones de autónomos destacan que incluso subidas pequeñas pueden impactar a quienes tienen ingresos bajos o irregulares. Profesionales con ingresos variables temen que el sistema no sea suficientemente flexible.
Por otro lado, los defensores del modelo argumentan que vincular cotización e ingresos reales mejora la equidad y puede dar lugar a pensiones más adecuadas.
Revisar el tramo de ingresos en el que te sitúas.
Calcular el impacto que la posible subida tendría en tu cuota.
Valorar la tarifa plana si vas a iniciar actividad.
Seguir de cerca la aprobación definitiva de las cuotas.
Ajustar previsiones de gasto y precios para asumir posibles incrementos.
Si quieres resolver dudas o conocer cómo te afectan exactamente estos cambios, contacta con nosotros para más información. Estaremos encantados de ayudarte a analizar tu caso y planificar tus próximos pasos.
Desde julio de 2025 ha entrado en vigor una ampliación importante del permiso por nacimiento y cuidado de menor en España, derivada de la transposición de las directivas europeas sobre conciliación familiar y laboral.
Este permiso corresponde a todos los trabajadores por cuenta ajena y autónomos que estén afiliados y en alta en la Seguridad Social en casos de:
Nacimiento
Adopción
Guarda con fines de adopción
Acogimiento familiar
Cada progenitor tiene su propio derecho al permiso, no transferible.
19 semanas retribuidas por progenitor.
6 semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el nacimiento.
11 semanas de disfrute flexible dentro del primer año.
2 semanas adicionales retribuidas que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
Pueden alcanzar hasta 32 semanas retribuidas en total, dada la ausencia de segundo progenitor y la necesidad de conciliación ampliada.
La ampliación principal del permiso entró en vigor el 31 de julio de 2025.
Aplica para nacimientos, adopciones y acogimientos desde esa fecha.
Las 2 semanas adicionales que pueden disfrutarse hasta los 8 años del menor tienen retroactividad para:
Menores nacidos, adoptados o acogidos desde el 2 de agosto de 2024.
Su disfrute podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Debes informar a tu empleador de las fechas de disfrute del permiso, especialmente si eliges distribuir semanas dentro del primer año.
Lo habitual es avisar con al menos 15 días de antelación, salvo que el convenio indique otra cosa.
La prestación económica se solicita al INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), normalmente por vía electrónica mediante certificado digital o Cl@ve.
La Seguridad Social informará de los pasos adicionales para tramitar las 2 semanas extra disponibles desde 2026.
Si tienes dudas sobre cómo aplicar este permiso en tu caso concreto, cómo gestionarlo en tu empresa o qué pasos seguir con la Seguridad Social, puedes ponerte en contacto con nosotros y te asesoraremos de forma personalizada.
El Gobierno ha dado un paso decisivo en la consolidación del nuevo modelo de acceso al mercado laboral para personas en formación con la publicación del Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre. Esta norma, que desarrolla el régimen del Contrato de Formación en Alternancia y se convierte en su marco regulador principal, sitúa esta modalidad contractual como el instrumento preferente frente a los sistemas de becas, consolidando un enfoque más estructurado, tutelado y vinculado a itinerarios formativos oficiales.
El nuevo real decreto ordena y clarifica el funcionamiento del contrato, proporcionando a las empresas un marco operativo estable y plenamente habilitado para formalizar nuevas incorporaciones. Además, oficializa el giro estratégico anunciado en semanas previas: priorizar la vinculación laboral formativa frente a la proliferación de prácticas no laborales, reforzando tanto la calidad de la formación como la protección de las personas contratadas.
La norma entrará en vigor el próximo 17 de diciembre de 2025, manteniéndose intactas las condiciones de todos los contratos ya firmados conforme a la normativa previa.
Uno de los elementos clave del Real Decreto es la definición de un sistema objetivo para determinar cuántas personas pueden incorporarse simultáneamente bajo un contrato de formación, en función del tamaño del centro de trabajo. Con ello se busca equilibrar la capacidad formativa de las empresas, garantizar un seguimiento adecuado y evitar una carga organizativa excesiva.
Hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos.
De 11 a 30 personas trabajadoras: máximo 7 contratos.
De 31 a 50 personas trabajadoras: máximo 10 contratos.
Más de 50 personas trabajadoras: hasta el 20% de la plantilla.
En este cómputo, las personas contratadas en formación no se contabilizan como parte de la plantilla, y los contratos a tiempo parcial o temporales se cuentan como una unidad. Además, las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite contratadas mediante esta modalidad quedan excluidas del límite máximo.
El Real Decreto incorpora una novedad relevante: la posibilidad de compartir la tutoría entre varias personas dentro de la empresa. Esta medida permite distribuir responsabilidades, mejorar la calidad del acompañamiento y asegurar la continuidad del proceso formativo incluso en situaciones de ausencia o alta carga de trabajo.
El límite se mantiene en un máximo de 5 aprendices por tutor/a, o 3 en centros con menos de 30 personas trabajadoras.
La norma amplía las posibilidades de organización de la alternancia entre actividad formativa y laboral. Entre las nuevas opciones destacan:
La posibilidad de concentrar la formación en periodos determinados del contrato.
La flexibilidad para ajustar la jornada a las necesidades productivas sin perder la coherencia con el itinerario formativo.
Estas medidas son especialmente útiles para empresas con ciclos productivos estacionales o intensivos, permitiendo adaptar la formación a la realidad operativa del negocio.
El Real Decreto también aclara que, cuando sea imprescindible para adquirir las competencias previstas en el plan formativo y no existan horarios alternativos, será posible que la persona contratada realice trabajo nocturno o a turnos. Esta excepción resulta clave para sectores con actividad continua, como la industria, la logística o determinados servicios.
A pesar de las modificaciones estructurales, el sistema mantiene íntegramente las bonificaciones asociadas al contrato de formación en alternancia, lo que garantiza su competitividad y lo consolida como una herramienta de gran valor para las empresas que buscan atraer talento joven o en proceso de recualificación.
El RD 1065/2025 abre una etapa marcada por mayores oportunidades, pero también por nuevos requisitos y procedimientos. Si deseas saber cómo afecta esta norma a tu organización, qué ajustes debes realizar o cómo aprovechar al máximo las ventajas del Contrato de Formación en Alternancia, nuestro equipo puede asesorarte en todo el proceso.
Te ayudaremos a:
Analizar la capacidad formativa de tus centros de trabajo.
Optimizar la organización de la tutoría interna.
Planificar nuevos contratos conforme al marco regulatorio.
Aprovechar las bonificaciones disponibles.
Contáctanos y te guiaremos para implementar el nuevo modelo con seguridad, eficiencia y garantías.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) sigue siendo un tema central en la gestión laboral en España. Para 2026, las previsiones apuntan a un incremento del 3,5 %, lo que situaría el SMI en aproximadamente 1.225,44 euros mensuales en 14 pagas. Algunas estimaciones más ambiciosas sugieren que podría alcanzar hasta 1.371 euros, siguiendo la recomendación de la Carta Social Europea (CSE) de garantizar que el SMI represente al menos el 60 % del salario medio neto, asegurando un nivel de vida digno para todos los trabajadores.
Cualquier subida acordada se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2026, aunque el proceso de negociación se prolongue más allá de esa fecha. Además, se busca garantizar que las empresas reflejen las subidas del SMI de manera real, evitando compensarlas únicamente mediante complementos o pluses salariales que no supongan un aumento efectivo del salario mínimo.
2018: 736 €
2019: 900 €
2020: 950 €
2021: 965 €
2022: 1.000 €
2023: 1.080 €
2024: 1.134 €
2025: 1.184 €
2026: 1.225,44 € (previsión)
Desde 2017, las subidas han sido significativas, reflejando una tendencia de mejora del poder adquisitivo de los trabajadores.
El SMI representa la cuantía mínima que debe percibir un trabajador por su jornada laboral. Su ajuste anual busca garantizar el poder adquisitivo, especialmente para quienes se encuentran en situaciones de vulnerabilidad.
El cálculo se basa en factores económicos clave:
Índice de Precios de Consumo (IPC)
Productividad media nacional
Renta nacional
Además, el SMI sirve como referencia para prestaciones y ayudas públicas, como pensiones o subsidios. Su fijación anual depende de consultas y negociaciones con los principales agentes económicos y sociales, asegurando un equilibrio entre la retribución mínima y la sostenibilidad empresarial.
El control de la jornada laboral lleva años siendo una obligación para todas las empresas. Desde 2019, el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores exige registrar diariamente la hora de inicio y finalización de la jornada de cada empleado. Sin embargo, la forma de hacerlo ha quedado abierta: muchas empresas lo han gestionado en papel o con sistemas básicos poco homogéneos, lo que ha generado dudas, sanciones y una notable falta de uniformidad.
Ahora, el Gobierno prepara un cambio importante. El nuevo anteproyecto de ley para la reducción de la jornada laboral y la garantía del registro de jornada y la desconexión digital apuesta por un modelo totalmente electrónico y trazable, que sustituirá a los métodos manuales. Según el texto que ya se encuentra en tramitación parlamentaria, todas las empresas deberán implantar un registro digital de jornada, capaz de garantizar la fiabilidad, objetividad y accesibilidad de los datos. El sistema deberá conservar la información durante el plazo legal, diferenciar horas ordinarias y extraordinarias, reflejar pausas y, además, permitir su consulta tanto por el trabajador como por la Inspección de Trabajo.
Aunque todavía se encuentra en fase de tramitación, el Gobierno prevé su aprobación definitiva durante 2026, con un plazo transitorio de adaptación de entre seis y doce meses. Esto significa que el tiempo para prepararse ya ha comenzado. La Inspección de Trabajo, por su parte, viene reforzando sus actuaciones en esta materia, y los tribunales han establecido que la ausencia de un registro fiable es por sí misma un indicio de horas extraordinarias no declaradas. En otras palabras, quien no controle correctamente la jornada se expone a sanciones y reclamaciones.
En R&A Asesores somos plenamente conscientes de la preocupación que este cambio genera en las empresas. Por ello, nuestro despacho no solo realiza un seguimiento continuo de la evolución normativa y jurisprudencial en materia laboral, sino que ya cuenta con aplicaciones de registro de jornada totalmente adaptadas a las exigencias del anteproyecto y de la futura normativa. Estas soluciones digitales garantizan el cumplimiento legal, la protección de los datos personales y una gestión sencilla y eficiente tanto para la empresa como para sus trabajadores.
Nuestra recomendación es anticiparse. Implantar ahora un sistema digital de control horario no solo permite cumplir antes de que la norma sea obligatoria, sino también optimizar la gestión del tiempo de trabajo, mejorar la organización interna y evitar riesgos sancionadores. Desde nuestra asesoría te acompañamos en todo el proceso: asesoramiento jurídico, elección de la aplicación más adecuada, configuración técnica y formación del personal.
El registro de jornada digital no debe verse como una carga, sino como una oportunidad para modernizar la gestión laboral y garantizar la transparencia dentro de la empresa. En R&A Asesores te ayudamos a hacerlo de forma segura, eficiente y conforme a la ley, para que cuando llegue la obligación, tú ya estés preparado.
El Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, introduce una serie de reformas en el sistema de pensiones español con el objetivo de mejorar la compatibilidad entre el cobro de la pensión de jubilación y el mantenimiento de una actividad laboral. Enmarcado en el Pacto de Toledo y fruto del Acuerdo de la Mesa de Diálogo Social, este decreto-ley refuerza la sostenibilidad social y financiera del sistema público de pensiones y promueve la prolongación voluntaria de la vida laboral.
1. Jubilación activa: mayor acceso y mejor remuneración
Se modifica el artículo 214 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para flexibilizar los requisitos de acceso a la jubilación activa:
Se elimina la incompatibilidad entre esta modalidad y el complemento de demora regulado en el art. 210.2 LGSS.
2. Beneficios adicionales para autónomos
Para los trabajadores por cuenta propia (RETA):
Cuadro comparativo: situación anterior vs. nueva regulación para autónomos
| Aspecto | Situación anterior | Situación tras RDLey 11/2024 |
|---|---|---|
| Acceso a jubilación activa | Requiere pensión del 100% | Basta con causar derecho a pensión |
| Porcentaje de pensión compatible | 50% fijo | Variable: del 45% al 100% según demora |
| Compatibilidad con complemento de demora | No compatible | Sí compatible |
| Incremento adicional por años en activo | No previsto | +5% cada 12 meses hasta 100% |
| Autónomo que contrata trabajador asalariado | 100% si cumple condiciones | 75% (si demora 1–3 años y contrata adecuadamente) |
| Jubilación parcial | No aplicable | No aplicable |
3. Jubilación parcial: más flexible y progresiva
Se reforma el artículo 215 LGSS:
4. Trabajadores fijos-discontinuos: recuperación de derechos
5. Reforma del Estatuto de los Trabajadores (art. 12)
6. Extensión al Régimen de Clases Pasivas
7. Jubilación parcial en la industria manufacturera
8. Otras disposiciones relevantes
Conclusión
El Real Decreto-ley 11/2024 representa un paso decisivo hacia un modelo de transición más flexible entre la vida laboral y la jubilación. Las medidas adoptadas incentivan la prolongación voluntaria de la actividad laboral, mejoran la equidad del sistema y abordan situaciones especiales como la de los autónomos y trabajadores con carreras laborales intermitentes. Se refuerza así la sostenibilidad del sistema público de pensiones, combinando incentivos personales con garantías sociales.
¡Contacta con nosotros!, estudiaremos tu caso concreto y la mejor alternativa para planificar tu jubiliación.
El Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, introduce una serie de reformas en el sistema de pensiones español con el objetivo de mejorar la compatibilidad entre el cobro de la pensión de jubilación y el mantenimiento de una actividad laboral. Enmarcado en el Pacto de Toledo y fruto del Acuerdo de la Mesa de Diálogo Social, este decreto-ley refuerza la sostenibilidad social y financiera del sistema público de pensiones y promueve la prolongación voluntaria de la vida laboral.
1. Jubilación activa: mayor acceso y mejor remuneración
Se modifica el artículo 214 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para flexibilizar los requisitos de acceso a la jubilación activa:
Se elimina la incompatibilidad entre esta modalidad y el complemento de demora regulado en el art. 210.2 LGSS.
2. Beneficios adicionales para autónomos
Para los trabajadores por cuenta propia (RETA):
3. Jubilación parcial: más flexible y progresiva
Se reforma el artículo 215 LGSS:
4. Trabajadores fijos-discontinuos: recuperación de derechos
5. Reforma del Estatuto de los Trabajadores (art. 12)
6. Extensión al Régimen de Clases Pasivas
7. Jubilación parcial en la industria manufacturera
8. Otras disposiciones relevantes
Conclusión
El Real Decreto-ley 11/2024 representa un paso decisivo hacia un modelo de transición más flexible entre la vida laboral y la jubilación. Las medidas adoptadas incentivan la prolongación voluntaria de la actividad laboral, mejoran la equidad del sistema y abordan situaciones especiales como la de los autónomos y trabajadores con carreras laborales intermitentes. Se refuerza así la sostenibilidad del sistema público de pensiones, combinando incentivos personales con garantías sociales.
¡Contacta con nosotros!, estudiaremos tu caso concreto y la mejor alternativa para planificar tu jubiliación.
El pasado 13 de marzo de 2023 entró en vigor la ley 2/2023, de 20 de febrero, que regulará la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y lucha contra la corrupción. Esta norma es preceptiva para todas las pequeñas y medianas empresas en España, lo que significa que los empresarios estarán legalmente obligados a incorporar un buzón de denuncias. El objetivo es que sean los propios empleados quienes informen sobre las infracciones empresariales. El buzón permitirá a los trabajadores, así como a cualquier persona que haya mantenido alguna relación laboral o comercial con la empresa, incluso a los trabajadores autónomos que les hayan prestado algún servicio, denunciar cualquier infracción. Se espera que esta ley ayude a combatir la corrupción y el fraude y que el buzón de denuncias garantice que las infracciones sean informadas y abordadas de manera efectiva.
El objetivo principal del Gobierno de nuestro país es fomentar la comunicación y denuncia de infracciones administrativas o penales detectadas en empresas por los trabajadores y otras personas que hayan mantenido alguna relación laboral o comercial con ellas. Para ello, la nueva ley 2/2023 establece la obligación para las PYMES de más de 50 empleados de habilitar dicho buzón de denuncias que permita reportar tales infracciones antes del 1 de diciembre de 2023. Sin embargo, la implementación de esta medida puede resultar abrumadora para estas empresas, ya que deberán poner en marcha el buzón y contratar a una persona o empresa que lo gestione adecuadamente. A pesar de esto, la normativa contempla un periodo transitorio para que las PYMES puedan adecuarse a estos nuevos requerimientos. Se estima que en España existen más de 25.000 pymes con más de 50 trabajadores, por lo que se espera que la implementación del buzón de denuncias suponga un cambio significativo en la forma en que se manejan las infracciones en las empresas. Además, es importante tener en cuenta que, una vez que Trabajo tenga la potestad, se podrían imponer multas de miles de euros e incluso de un millón de euros en casos graves de infracciones.
El Gobierno tiene la intención de implementar el buzón de denuncias en las pequeñas y medianas empresas con el fin de abordar los fraudes y delitos detectados con Hacienda y la Seguridad Social. Estos fraudes pueden incluir prácticas como no tener dados de alta a empleados o no remunerar horas extra. Sin embargo, para asegurar que el buzón funcione de manera efectiva, simplemente crear un correo electrónico o canal de voz para recopilar las denuncias no sería suficiente. Por el contrario, será necesario contratar una empresa externa o un encargado específico para que maneje el control y la gestión de estas denuncias de manera independiente y realice un seguimiento en caso de que así el volumen lo requiera.
En consecuencia, las PYMES tendrán la obligación de contratar a alguien que gestione este canal y asegure la confidencialidad de los denunciantes. Es importante destacar que aunque habrá un periodo transitorio para que las PYMES se adapten a esta nueva obligación, una vez que entre en vigor, la Inspección de Trabajo y Hacienda tendrá la capacidad de sancionar a las empresas que no cumplan con la ley, lo que podría resultar en multas significativas, especialmente en los casos más flagrantes